Le chiffre fait peur : il manque aujourd’hui dans les secteurs industriels et de la construction de 20,000 à 30,000 travailleurs. En 2030, ce seront 100,000 travailleurs dont on aura besoin !
Pire, en 2016 on avait 4,4 chômeurs pour chaque poste à combler, aujourd’hui ce ratio est inférieur à 1 !
Et tout ceci dans un contexte de hausse du chômage car ces secteurs attirent peu.
Autrement dit, les candidats ont le choix, contrairement à vous.
Alors comment attirer des candidats dans l’industrie ?
Y a t’il des solutions, mis à part augmenter indéfiniment les salaires ?
Le vrai problème ? essayer de ''vendre'' le poste
Alors oui, on va réussir à attirer des talents mais les candidats vont arriver avec des attentes déformées et vont probablement découvrir une réalité différente.
Résultat : le candidat repart dans les six premiers mois.
Ce n’est pas un problème de recrutement (on est arrivé à recruter) mais un problème d’identité.
Ce que les candidats cherchent vraiment
Avant même de postuler, un travailleur qualifié va chercher à répondre à une question simple :
Est ce que je me vois travailler là ?
Il ne cherche pas un rêve, il cherche la réalité.
Et que veut il savoir ? il suffit de se mettre à sa place :
- A quoi ressemble le chantier au quotidien ?
- Qui vont être mes collègues ?
- Comment l’équipe de supervision se comporte sur le terrain ?
- Y a t’il de la diversité ?
Ces réponses ne se trouvent pas dans une description de poste et ne s’expliquent pas non plus.
Elle se trouvent dans ce que votre entreprise montre (ou ne montre pas) d’elle même.
L'identité d'employeur, ce n'est pas un slogan
Une marque employeur forte, dans le domaine industriel ou de la construction, ce n’est pas de la poudre aux yeux.
C’est une réponse honnête à la question : pourquoi venir travailler ici plutôt qu’ailleurs ?
Et cette réponse doit venir du terrain, pas du service marketing.
Elle doit refléter :
- La réalité des métiers exercés, avec leur complexité, leur rythme, leurs exigences
- Les conditions concrètes de travail, l’environnement, l’équipement, la sécurité
- Les gens qui sont déjà là, leur compétence, leur façon d’accueillir les nouveaux
- La culture réelle de l’organisation et pas celle qu’on affiche mais celle qu’on vit
Quand cette identité est claire et cohérente, elle fait deux choses en même temps :
Elle attire les bonnes personnes et elle en éloigne celles qui ne seraient de toute façon pas à leur place.
L'erreur classique : faire rêver pour mieux décevoir
J’entends souvent des responsables RH dire :
« On a eu beaucoup de candidatures, mais presque personne ne reste. »
Ce n’est pas un problème de volume, c’est un problème d’alignement.
Quand on embellit la réalité pour recruter, on crée une promesse qu’on ne peut pas tenir. Le candidat arrive. Il découvre l’écart et il part souvent en dans les six mois qui suivent.
Le coût de ce roulement est énorme : temps de formation, perte de productivité, moral des équipes qui voient défiler les nouveaux.
La solution n’est pas de mieux embellir.
C’est d’arrêter d’embellir.
Montrer la réalité, c'est un acte de confiance
Une photo prise sur le vif pendant une journée de travail normale.
Une vidéo où un soudeur explique ce qu’il aime dans son métier, sans script, sans lumière parfaite. Un témoignage d’un contremaître qui parle de son équipe avec des mots simples et vrais.
Ce type de contenu ne fait pas rêver.
Il fait quelque chose de plus utile : il crée une connexion réelle avec des gens qui se reconnaissent dans ce qu’ils voient.
Et ceux-là, quand ils arrivent, ils restent.
Par où commencer
Il ne s’agit pas de tout refaire d’un coup.
Il s’agit de commencer à documenter ce qui existe déjà, honnêtement, avec les bons outils.
Quelques questions pour démarrer :
- Si un candidat visitait votre site internet aujourd’hui, comprendrait-il ce que vous faites vraiment et à quoi ressemble le quotidien chez vous ?
- Vos photos de recrutement montrent-elles des vraies personnes dans de vrais contextes de travail ?
- Est-ce que quelqu’un dans votre organisation peut aujourd’hui mettre des mots sur ce qui rend votre culture d’équipe distincte ?
Si la réponse est non à l’une de ces questions, c’est par là que ça commence.
C’est ce travail-là que je fais avec les entreprises industrielles et de construction qui veulent arrêter de recruter dans le vide. Si ça vous parle, parlons-en.
